Darbo pokalbio vedimas

Darbo pokalbio vedimas

Patarimai personalo atrankų specialistams:
Pirmiausia, reikia suprasti, kad darbo rinka pasikeitė ir nuo šiol tai yra kandidatų darbo rinka. Kuomet darbdavys turi įrodyti kandidatui, kodėl verta dirbti pas juos.
Kitas svarbus aspektas, kad dauguma pozicijų užima Y ir Z kartos. Tai reiškia, kad jie darbo ieško visur ir jau 3 mėnesius kur nors „išdirbti“ jiems yra daug, todėl dar vienas iššūkis – kaip išlaikyti jauną darbuotoją?
Atsiranda tokie dalykai, kurie svarbūs kandidatams, kaip:
• Įmonės socialinė atsakomybė.
• Įmonės teikiamos minkštosios vertės – parkingas, darbo laikas, darbo vieta ir t.t.
Taigi, norint išlaikyti darbuotoją, svarbu žinoti jo motyvaciją.

I. IKI SUSITIKIMO su kandidatu
Įsivertinti gautus CV ir rinką. Nepamiršti ir sezoniškumo. Mažiausiai kandidatų galima sulaukti liepos ir rugpjūčio mėnesiais bei nuo gruodžio vidurio iki sausio.
Stebėti ar kandidatai suprato darbo skelbimą. Galima tai vertinti pagal tai, koks skaičius sukandidatavo bei ar kandidatai atitiko keliamus reikalavimus.
SVARBU: Nelaukti skelbimo pabaigos, o stebėti ir kalbinti kandidatus iškart.
Taip pat rekomenduojama, kol kandidatas nematė pačios įmonės, tol nesiųsti jam praktinės užduoties.
Prieš kviečiant į darbo susitikimą, atlikti telefoninį pokalbį iki 5 minučių:
• Įsivertinti, kaip atsiliepia telefonu.
• Pasitikslinti motyvaciją.
• Pasidomėti dėl užsienio kalbų bei finansinių lūkesčių.
Tik po telefoninių skambučių, tartis dėl susitikimo. Atkreipti dėmesį į kandidato lankstumą – dėl susitikimo laiko ir dėl darbo užmokesčio.
SVARBU: apsibrėžti atrankos kriterijus – aiškiai pasakyti sau, ko ieškome. Tam padės poreikio atrankų klausimynas.

II. SUSITIKIMO PLANAVIMAS
Jeigu patinka kandidatas iš CV, kuo greičiau susisiekti. Rekomendacija – tą pačią savaitę, kai atsiuntė CV, tačiau ne tą pačią dieną.
Taip pat susiplanuoti terminus, kada bus finaliniai pokalbiai. Paprastai atrankos trukmė būna 3-4 savaitės.

III. SKAMBUTIS
• Skambinti nuo 10 val.
• Jeigu neprisiskambinote, siųsti žinutę. Parašyti, kas esate, dėl kokios pozicijos skambinote ir, kad perskambintų, kai galės.
• Susitarus, nusiųsti informaciją apie susitikimo laiką, vietą ir atsakingą asmenį.
• Paminėti, kiek laiko truks susitikimas, ypač tai atvejais, jeigu susitikimas truks ilgiau nei valandą. Taip pat informuoti apie pokalbio formatą ir ar reikia pasiruošti.
Grupiniai pokalbiai. Šių pokalbių esmė – pristatyti įmonę, pateikti praktinę užduotį ir stebėti, kokia žmonių reakcija. Tačiau tokie pokalbiai galimi tik su nedirbančiais ir jauni žmonėmis.
Personalo atrankų specialistui svarbu suprasti:
• Darbo pokalbis = pardavimas.
• Renkasi abi pusės.
• Kviečiame į susitikimą, o ne į interviu.
• Jeigu matome, kad kandidatas netinkamas, vis tiek gražiai baigiame su juo pokalbį.
• Ir kandidatas mus vertina.

IV. SUSITIKIMO ERDVĖ
Nepradėti iškart klausinėti žmogaus, o pirmas 10 minučių pasikalbėti bendrai, kad kandidatas geriau pasijautų ir per pirmas minutes jis labiausiai pasirodys.
Nekviesti pirmam susitikimui į kavinę.
Kandidatai neturi susitikti, todėl susitikimus planuotis didesniais intervalais.
Jeigu vadovas turi specifinę bendravimo kultūrą, apie tai informuoti kandidatą.
Susitikimo vieta turi būti neblaškanti – leisti kandidatui pasirinkti, kur sėdėti. Palikite kelias minutes, kad kandidatas „prisijaukintų“ aplinką.
Nesiūlykite kavos/arbatos, o tik vandens.

V. POKALBIO STRUKTŪRA
80 proc. kalba kandidatas, personalo specialistas klausosi ir užduoda klausimus.
1. Personalo specialisto intro – prisistatyti, pasakyti pokalbio trukmę ir eigą. Apie įmonę pradžioje nepasakoti, nes negirdės arba, kad iškart nesuprastų, kokio kandidato ieškome ir į tą pusę „nepalenktų“ atsakymų.
2. Kandidato intro.
3. Klausimai.
4. Įmonės prisistatymas. Apie finansinius lūkesčius kalbėti šioje vietoje.
5. Kandidato klausimai.
6. Tolimesnė eiga ir terminai.
Rekomendacija: negerai kviesti į pirmą susitikimą kolegas, nes gali vykti konkurenciją.
Jeigu pokalbyje dalyvauja vadovas, tai leisti jam klausinėti, tačiau personalo specialistas turi išlaikyti struktūrą.
Taip pat svarbu išsiaiškinti, kas kandidatą motyvuoja. Galima klausti ir ką žino apie įmonę, bet ne pradžioje, nes įsivelsite į klausimus-atsakymus apie įmonę.
Jeigu kandidatas turi daug klausimų pirmo susitikimo metu, tai sakyti, kad į esminius atsakote dabar, o kiti – vėliau.
Jeigu kandidatas pirmas pradeda klausti apie atlyginimą, tai nėra gerai, nes tik pinigai jį motyvuoja.
Ko personalo specialistas neturėtų daryti?
• Nevėluoti
• Būti perskaitęs CV.
• „Tuinti“ tik atsiklausus.
• Nesinešti telefono ar PC, nes tai kandidatus blaško.
• Turėtų laikyti akių kontaktą, o neužsirašinėti visko.
Tai yra svarbu norint palikti kandidatui gerą jausmą apie atranką ir įmonę.
VI. DARBO POKALBIS
Darbo pokalbio metu tikrinti:
• Motyvaciją.
• Požiūrį.
• Ar nėra peraugęs pozicijos.
• Kiek turi potencialo augti.
• Patirties ir funkcijų atitikimą.
• Lankstumą.
Jeigu pokalbio metu, kandidatas pradeda pasakoti apie savo pirmąsias darbovietes, tai stabdyti. Svarbiausia aptarti dvi paskutines darbovietes arba paskutinius 6 metus.
Daug klausimų nesusirašyti, nes kandidato atsakymai gali pakeisti visą pokalbį, todėl svarbu klausytis, ką sako kandidatas. Naudoti situacijų klausimus.
Dar keletas patarimų:
• Klausimus kelti „užsikabinus“ už buvusio atsakymo.
• Vieną klausimą užduoti, o ne keletą iškart.
• Sprendimą dėl kandidato priimti kitą dieną.
• Pasitikrinti rekomendacijas.
• Namų darbus duoti tik po pirmo susitikimo.
• Informuoti kandidatą, jeigu skambinsite dėl rekomendacijų.
• Jei kandidatui teikiate darbo pasiūlymą, tai jis turi atsakyti per 1-2 d.d.
• Informuoti visus, ko nepasirinkote.

MARKETINGO AUDITAS

JŪSŲ ĮMONĖS MARKETINGO AUDITAS IR 2 VAL. KONSULTACIJA TIK 99 €

Registruokis
versmo

Koncentruotos vidinio marketingo žinios

baneris Sužinoti daugiau