Darbuotojų motyvavimo priemonės
Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, jog jo darbuotojai dirbtų organizacijos labui, tačiau kai kuriems iš jų trūksta motyvacijos. Yra daugybė priemonių, kurios didina motyvaciją, todėl šiame poskyryje pateikiama jų klasifikacija.
Mokslinėje literatūroje išskiriamos socialinės, ekonominės, piniginės, teisinės, psichologinės darbuotojų motyvavimo priemonės. Tačiau tokia klasifikacija yra gana paini ir vienos ir tos pačios priemonės dažnai patenka į kelias grupes tuo pačiu metu. Remiantis materialine priemonių išraiška siūloma motyvavimo priemones grupuoti į materialines ir moralines (psichologines). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.
Kaip teigia A. Valionienė (2002) „Lietuvos gyventojai pirmiausia darbą laiko svarbiu kaip pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį“ (Valionienė, 2002, p. 21). Autorė pabrėžia, kad ši tendencija Lietuvoje tik sustiprėja, o išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse (Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje) gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, nes didėja asmenybės tobulinimo ir saviraiškos galimybių svarba
Taigi, darbo užmokestis Lietuvoje yra viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Priklausomai nuo darbo pobūdžio jis gali būti vienetinis arba laikinis, tačiau dažniausiai pasitaiko mišrios darbo užmokesčio sistemos. Tokią sistemą sudaro bazinis darbo užmokestis (priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacinės grupės), priedai už individualias savybes bei priedai už darbo našumą. Nors darbo užmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, ji pasižymi trumpalaikiu poveikiu. Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, ateityje Lietuvoje teks taikyti įvairesnes motyvavimo priemones.
Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip įvairių su darbu susijusių išlaidų, pvz.: telefono, transporto išlaidų kompensavimas. Didesnėse organizacijose labai populiari priemonė yra tarnybinis automobilis. Nemažą motyvuojantį poveikį turi fizinės darbo sąlygos, t.y. darbo įrengimai, technika, priemonės (pvz.: naujos darbo staklės, šiuolaikinė biuro technika ir kt.). Psichologinės priemonės, tokios kaip organizacijos prestižas, jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse, užimtumo garantijos ir galimybė kilti karjeros laiptais bei profesinio tobulinimosi galimybės taip pat turi motyvacinį poveikį. Teigiamas socialinis — psichologinis klimatas, su darbu susijusios informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, daugumai priimtinas vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia kaip stiprus motyvatorius.
Motyvavimo priemonių nagrinėjimas rodo, kad motyvai išlieka vien prielaidomis ir negali susiformuoti iki tol, kol vadovai, disponuojantys motyvavimo priemonėmis nepradeda daryti įtakos darbuotojų elgesiui. Šios aplinkybės verčia žinoti ir tinkamai naudoti materialinio (tiesioginio ir netiesioginio) bei moralinio skatinimo priemonių kryptingą eigą.
Motyvavimo priemonės (pagal Gražulis, 2005, p. 8 — 9)
| SKATINIMO FORMA | MOTYVAVIMO PRIEMONĖS |
| 1. Tiesioginis materialinis skatinimas | |
| 1.1. Pagrindinio darbo užmokestis | Vienetinis, laikinis apmokėjimas, taip pat alga; |
| 1.2. Papildomas darbo užmokestis | Premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, taip pat paaugliams, kūdikius maitinančioms motinoms, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kt. |
| 1.3. Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai) | Metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. Švenčių išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą ir kt. |
| 1.4. Dalyvavimas pelnuose | Išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis (dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui). |
| 1.5. Dalyvavimas akciniame kapitale | Dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai (jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.) |
| 1.6. Papildomų išmokų programos | Dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt. |
| 2. Netiesioginis materialinis skatinimas | |
| 2.1. Išlaidų transportui apmokėjimas | Transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu aptarnavimu, išlaidų transportui i darbą ir atgal padengimas. |
| 2.2. Išmokos iš taupomųjų fondų | Taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis negu komerciniuose bankuose. |
| 2.3. Maitinimas organizacijos lėšomis | Nemokamo maitinimo organizavimas organizacijoje, subsidijų skyrimas maitinimui. |
| 2.4. Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas | Lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms. |
| 2.5. Stipendijų fondai | Išlaidų studijoms padengimas (visiškai arba iš dalies). |
| 2.6. Mokymo, auklėjimo programų fondai | Darbuotojų apmokymai (permokymui), darbuotojų vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas, privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt. |
| 2.7. Medicininio aptarnavimo programos | Nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų medicininio aptarnavimo organizavimas. |
| 2.8. Būsto statybos programos | Visiškas arba dalinis lėšų skyrimas organizacijos darbuotojų nuosavo būsto statybai. |
| 2.9. Socialinių paslaugų ir lengvatų programos | Išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas. |
| 2.10. Gyvybės draudimo programos | Darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt. |
| 2.11. Sveikatos draudimo programos | Darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas. |
| 2.12. Atskaitymų į pensijų fondus programos | Įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas. |
| 3. Moralinis skatinimas | |
| 3.1. Užimtumo laiko reguliavimas | Papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas ir kt. |
| 3.2. Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas | Kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės ir kt. |
| 3.3. Pripažinimo priemonių programa | Bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai pereinamąja taure, padėkos raštais ir gairelėmis, nuotraukos gerbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio pristatymas į namus ir kt. |
| 3.4. Socialinių ir kultūrinių priemonių programos | Dalyvavimas organizacijos klubuose ir draugijose, surengtose ekskursijose ir piknikuose, darbuotojų ir jų šeimos narių reikšmingų datų kolektyvinis šventimas, bilietai į spektaklio premjerą, baseiną ir kt. |