Atlyginimų sistemos esmė

Darbuotojų atlyginimų sistemos siejamos su organizacijos planavimo procesu. Kiekvienos atlyginimo sistemos kūrimo pagrindas turi būti strateginiai organizacijos uždaviniai. Įvertinus, kokią padėtį rinkoje organizacija sieks užimti ateityje, formuojama atlyginimų sistema, kuri skatintų puoselėti tokį darbuotojų elgesį, nuostatas bei rezultatus, kurie tiesiogiai susiję su organizacijos vystymusi. Rammal S. (2005) atlikto tyrimo duomenimis, tos atlyginimo sistemos, kurios siejasi su rinkos ekonomikos sąlygomis, yra gerokai naudingesnės už tas, kurios neturi ryšio. Efektyvi atlyginimo sistema reikšmingai padidina darbuotojų motyvaciją geriau dirbti ir atlyginimo sistemai keliamus tikslus — formuoti tokią asmenų bei organizacijos elgseną, kuri leistų įgyti konkurencinį pranašumą bei maksimaliai padidinti investuotojų kapitalą. Pagrindinis efektyvios atlyginimo sistemos rezultatas — naujų kvalifikuotų darbuotojų pritraukimas ir esamų svarbiausių darbuotojų išsaugojimas. Kuriant efektyvią darbuotų atlyginimo sistemą turi būti atsižvelgiama į šiuos veiksnius:

  • atlyginimo sistema turi skatinti įgyvendinti organizacijos strategiją;
  • nauji darbuotojai visuomet rinksis darbą taip pat ir dėl geros atlyginimo sistemos;
  • atlyginimo sistema turi apimti darbuotojų asmenines vertybes ir organizacijos kultūrą;
  • atlyginimo sistema privalo išlaikyti darbuotojus organizacijoje ir prisideda prie lojalumo organizacijai didinimo;
  • turi būti išsaugotas aukštas darbuotojų pasitenkinimo lygis esama atlyginimo sistema;
  • atlyginimo sistema turi būti pakankamai lanksti ir sugebanti keistis, atsižvelgiant į išorinės aplinkos įtaką arba naujas verslo galimybes;
  • atlyginimo sistemos palaikymo bendrosios sąnaudos turi būti mažesnės už jos teikiamą naudą (Rammal, 2005, p. 52— 64).

E. Deci ir R. Ryan (2007.), atlikę tyrimą, kurio pagrindiniai kintamieji buvo uždarbis, tenkantis vienai akcijai, turto grąža, pelno dalis, uždirbta vieno darbuotojo, pinigų srautai, priėjo prie išvados, kad organizacijos, taikančios užmokesčio sistemas, suderintas su organizacijos strategija, pasiekia geresnių finansinių rezultatų, negu organizacijos, taikančios tradicinio atlyginimo sistemas, jų nederindamos su organizacijos tikslais.                       Todėl, efektyvios atlyginimo sistemos rezultatai turi būti orientuoti į organizacijos pelningumą ir konkurencinio pranašumo kūrimą. Efektyvios atlyginimo sistemos valdymas, tai darbo įvertinimas, išmokos ir nauda, nustatant:

  • atlyginimo už darbą ilgalaikę politiką;
  • atlyginimo planų sukūrimą;
  • laukiamus naudos nustatymo kriterijus;
  • darbo užmokesčio programų vykdymą;
  • naudos identifikavimo proceso vykdymą;
  • atlyginimo planų sukūrimą;
  • laukiamos naudos nustatymo kriterijų suformulavimą;
  • užmokesčio programų vykdymą;
  • naudos identifikavimo proceso vykdymą;
  • tinkamą ir efektyvų atlyginimo nustatymą (Deci E., Ryan R. 2007.)

Mokslinėje literatūroje atlyginimo nustatymui ir atlyginimų administravimui priskiriama funkcija — vieningos personalo politikos užtikrinimas, kuriam vykstant reguliuojamas personalo motyvavimo   (atlyginimas už darbą, papildomos paslaugos, sociopsichologinis mikroklimatas ir kt.) procesas. Darbuotojų motyvavimo sistemos kūrimas privalo koncentruotis į darbuotojo, skyriaus, veiklos procesų ir bendro organizacijos darbo efektyvumo pokyčius. Vertinant motyvaciją turi būti įvertinta ar darbuotojams buvo atlyginta už darbo kokybės pagerėjimą, ar pasikeitė darbuotojo darbo atlikimo kokybė bei efektyvumas, kokią įtaką šie pokyčiai turėjo organizacijos verslo įgyvendinimui bei visai organizacijos veiklai.

Daugelyje valstybių darbuotojų socialinių poreikių užtikrinimas yra įtvirtintas įstatymais, nustatant minimalų atlygį bei darbo vietai būtinas sąlygas. Kita vertus, šių funkcijų įgyvendinimas grindžiamas būtinybe spręsti individualias darbuotojų motyvacijos problemas, kurios gali sumažinti darbo našumą. Kadangi darbas kaip darbuotojų pajamų šaltinis, užsiėmimas, kurio metu žmogus apsirūpina maistu ir kitais produktais, būtinais žmogui egzistuoti, uždarbis taip pat vertinamas kaip efektyvumą keliantis motyvavimo veiksnys (Deci, Ryan, 1985, p. 551).

Motyvavimo sistemos kūrėjai J. Marshall, D. Blank, L. Meeden (2004), pažymi, kad mokslinėje teorijoje išskiriami kintamieji, nuo kurių priklauso individualus atlyginimo motyvavimo funkcija. Pagal tai skiriamos įvairios požymių reikšmės:

  • individualus konkretaus atlyginimas priklauso tik nuo darbuotojo veiksmų;
  • individualus, konkretus darbo užmokestis priklauso tik nuo visų aktyvių organizacijos veiksmų vektoriaus;
  • konkretus darbo užmokestis priklauso tik nuo visos aktyvios organizacijos sistemos veiklos rezultatų;
  • mišri priklausomybė, kada konkretaus individualus darbo užmokestis priklauso ir nuo darbuotojo veiklos rezultatų ir nuo visų organizacijos veiklos vektorių (Marshall, Blank, Meeden, 2004, p. 104).

Darbuotojų motyvavimo funkcijos parinkimas priklauso nuo organizacijoje sprendžiamų uždavinių. Atlyginimų sistemos teorijos požiūriu, galima motyvavimo sistemas unifikuoti. Vienu atveju, kada skirtingų atlyginimų sistemos motyvavimo funkcijos skirtingos, kitu atveju, kada motyvavimo funkcija visiems vienoda, bet gali priklausyti nuo skirtingų darbo našumo parametrų. Jungiant šias keturias požymių reikšmes pagal pirmą klasifikacijos požymį ir dvi pagal antrą, gaunamos šios daugiaelemenčių atlyginimų sistemos motyvavimo modelių grupės, kurių priklausomybės yra įrodytos atitinkamomis minėtų mokslininkų teoremomis:

  • individualus konkretus atlyginimas priklauso tik nuo jo paties veiksmų, kai bendros organizacijos sąnaudos priklauso nuo aktyvaus elemento veiksmų. Galimi tokie variantai: pirmasis, kai nėra bendrų darbo užmokesčio apribojimų, gaunama nesusijusių vienelemenčių motyvavimo užduočių grupė;
  • antras variantas —  atlyginimo sistemai egzistuoja bendri apribojimai, tuomet motyvuojama atlyginimo sistema silpnai susieja aktyvius užduočių sprendimų elementus. Vienelemenčių parametrinių užduočių sprendimo tikslu tampa tinkamiausio sprendimo reikšmė (pvz., tinkamiausio plano siekiant bendro organizacijos motyvavimo ir atlyginimo sistemų balanso optimizacijos);
  • individualus konkretus atlyginimas priklauso tik nuo jo paties veiksmų, kai sistemos sąnaudos nepriklauso nuo aktyvaus elemento veiksmų;
  • individualus konkretaus atlyginimas priklauso tik nuo visų atlyginimo sistemos veiksmų vektoriaus, kai sąnaudos priklauso nuo aktyvaus elemento.  Apimamos  įvairios darbo užmokesčio sistemos, kurias  naudojant,   individualus  kiekvieno darbuotojo atlyginimas  priklauso  nuo  jo  veiksmų priklausomybės, taip vadinamos normatyvinės atlyginimo sistemos, arba nuo užimamos vietos, vertinant visus organizacijos veiksmus;
  • individualus konkretaus darbuotojo atlyginimas priklauso tik nuo visų organizacijos veiksmų vektoriaus, kai atlyginimų sistemos nepriklauso nuo aktyvaus elemento;
  • individualus konkretaus atlyginimas priklauso nuo organizacijos veiklos rezultatų, kai atlyginimų sistemos sąnaudos priklauso arba nepriklauso nuo atskiro aktyvaus elemento.  Šios modelių klasės vadinamos kolektyvinio motyvavimo modeliais;
  • individualus konkretaus atlyginimas priklauso tik nuo visų organizacijos veiksmų vektoriaus taip pat nuo organizacijos veiklos rezultato (Marshall, Blank, Meeden, 2004, p. 104 – 111).

Apibendrinant šį skyrelį būtina pažymėti, kad efektyvios atlyginimo sistemos rezultatai yra orientuoti į organizacijos pelningumą ir konkurencinio pranašumo kūrimą. Darbuotojų atlyginimai turi būti nustatomi pagal parengtas jų klasifikacijos schemas, kurios turi būti tinkamai sudarytos ir efektingos. Darbuotojų atlyginimų klasifikacijos schemas būtina sudaryti atlikus ilgalaikio darbuotojų stebėjimo rezultatus. Kita vertus, esant stabiliai aplinkai ir veiklai atlyginimų sistema gali prarasti budrumą bei sugebėjimą adaptuotis netikėtiems pasikeitimams verslo aplinkoje. Kita svarbi užduotis nustatant atlyginimą — išsiaiškinti, kokie darbuotojų gabumai ir kokiu lygiu jie turi būti tobulinami organizacijos viduje, kad ji būtų konkurencinga. Todėl šiuo atveju turėtų būti pamatuota darbuotojų veikla ir nustatyta kaip turėtų būti atlyginta už atitinkamus laimėjimus. Tai yra esminės efektyvaus motyvavimo valdymo sritys, priskiriamos sėkmingam organizacijų valdymui.